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| ＊法令は変更されることがありますので、必ずご確認ください。 １．募集における注意点 １）求職者に対し、業務の内容、賃金、労働時間等の労働条件を明示する義務がある。 （職業安定法） ２）男女を差別したり、男性のみ女性のみの募集は基本的にはできない。 （男女雇用機会均等法） ３）新卒者の募集には制限がある。 （大学・短大・高等専門学校と、高校や中学への募集方法はことなる。） ４）文章による募集は自由だが、募集主や社員による直接募集や第三者に委託する委託募集には（許可を要するものや、報償金が禁止される等）制約がある。 ＊人身売買や労働者からのピンハネを禁止するための規定であったが、緩和される方向にある。 ２．労働契約における注意点 （労働基準法では労働契約、民法では雇用契約という。） 労働契約とは、事業者の定める労働条件で、労働者が使用者の指揮命令を受けて労働することを約束し、使用者は労働者に対して労働の報酬としてお賃金支払いを約束する契約。 １）労働契約書の作成は義務ではなく、労働契約は口頭でも成り立つ。 ＊但し、後の紛争を防ぐ意味でも作成することが望ましい。 ２）労働契約には、期間の定めのない契約と期間の定めのある契約がある。 （１）期間の定めのない労働契約 いわゆる正社員の契約。 この契約は、定年や労働者の死亡、解雇、退職等によって終了する。 ・退職の場合、退職を願い出て2週間経てば、労働契約を解約して退職できる。 ・解雇の場合、解雇予告を30日以上前に行うか、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う必要がある。 ＊但し、雇用から14日以内は解雇予告・解雇手当の必要はない。 （２）期間の定めのある労働契約 いわゆるパートタイマー・アルバイト等の契約。 1年を超える期間で締結することはできない。（不当な拘束を防止するため。） この契約は、契約期間が満了すれば自動的に終了する。 ・労働者はやむを得ない事由がない限り、契約期間内に解約して辞めることはできない。 ・1年を過ぎても労働者を継続して使用すると、黙示の更新として、期間の定めのない労働契約になったものと見なされる。 ＊この場合、使用者は契約更新を拒否できなくなるが、最後の契約更新の際に以降契約を更新しない旨を労使で合意すれは期間満了時点で終了できる。 ３）使用者は労働条件を明示する義務がある。 勤務場所、仕事の内容、労働時間、休日、休暇、賃金、退職や解雇等の労働条件を労働者に対して明示する義務がある。 賃金に関しては必ず文章で明示する。 その他は口頭でも問題ないが労働契約書等を作成するのが望ましい。 ４）採用者の年齢や住所の確認 住民票記載事項の証明書で確認するよう労働基準監督署では指導している。 （戸籍謄本や抄本、住民票の写し等は避ける。） ５）身元保証人 身元保証人は使用者が労働者による損害を被った場合、労働者に代わって賠償する。 身元保証の契約は最長5年。（但し、期間を定めていない場合の有効期限は3年。） 更新も可能で、その場合も最長5年。 以下の場合、使用者が身元保証人にすみやかに通知しなければならない。また、この通知を受けた場合身元保証人は身元保証の契約を解除できる。 ・労働者が、業務に不適任であったり、誠実に仕事をしないために、身元保証人の責任が生じそうな場合。 ・使用者が労働者の業務内容や勤務先を変更したために、身元保証人の責任が重くなりそうな場合や、そのために身元保証人が労働者を監督しにくくなるような場合。 ３．労働者名簿 労働基準法では、事業場毎に常時雇用する労働者毎の名簿の作成を義務付けている。 ・労働者名簿の必要記載事項 （１）労働者の氏名 （２）生年月日 （３）履歴（最終学歴や職歴を記載） （４）性別 （５）住所 （６）従事する業務の種類（常時30人未満の労働者を使用する事業場においては不要） （７）雇い入れ年月日 （８）解雇又は退職年月日と事由 （９）死亡した場合の年月日及び原因 ４．試用期間 試用期間とは、労働者を本採用する前に業務の適正や勤務態度等を観察し判断するための試験的な勤務期間で、労働基準法でも認められている。（労働基準法12条3項5号、第21条） １）この期間中、通常の平均賃金の計算や解雇予告（通常30日前）の適用を除外すること等ができる。 ２）試用期間の長さについては、労働基準法には規定されていない。 （1年を超えることはできないと考えられる。通常は3ヶ月や6ヶ月等） ３）試用期間についての内容については、就業規則に規定しておくのが望ましい。 ５．パートタイマー（アルバイト）の雇用について パートタイマーとは、法律上では短時間労働者とされ、フルタイマーのいわゆる正社員に比べて、所定労働時間の短い労働者のこと。（法律上アルバイトとの区分はない。） ○パートタイマー労働者とは ・1週間の所定労働時間が、フルタイマーに比べて短く、かつ40時間未満 ＊正社員と労働条件が異なる部分は、就業規則に別項で記載するか、別途パートタイマー就業規則を作成する。 １）期間の定めのある契約をする場合 （１）契約期間は最長1年で、労働者毎に任意の期間を設定することが可能。 （２）契約期間満了後、契約を更新することも可能。 （しかし、契約を繰り返すと期間の定めのない契約とみなされる。） （３）更新を止める場合 ・合意解約 最後の契約更新の際に、以降契約を更新しない旨を労使で合意すれは期間満了時点で終了できる。 ・使用者が一方的に契約更新を止める場合 30日以上前に解雇予告するか、平均賃金の30日以上分の解雇予告手当を支払わなければならない。（正当な理由も必要） ２）パートタイマー（アルバイト）の雇用保険 雇用保険の被保険者に該当する短時間労働者には雇用保険法に従った手続きをしなければならない。 ○雇用保険の被保険者になる要件（全てを満たす者） （１）1週間の所定労働時間が20時間以上 （２）1年以上雇用される見込みがある （期間の定めのある契約でも、契約更新して1年以上雇用される見込みがあればよい） （３）年収が90万円以上と見込まれる ○被保険者には短時間労働被保険者と一般被保険者がある。 （１）短時間労働被保険者： 1週間の所定労働時間が20時間以上で30時間未満の者 （２）一般被保険者： 1週間の所定労働時間が30時間以上の者 ３）パートタイマー（アルバイト）の年次有給休暇 短時間労働者にも、正社員の労働日数との比率で年次有給休暇を比例して与えなければならない。 １）年次有給休暇の付与要件（正社員と同様） 雇用されて6ヶ月が経過し、全労働日の8割以上出勤していること。 ２）年次有給休暇の日数 （１）1週間の所定労働日数が5日以上、または1週間の所定労働時間が30時間以上の短時間労働者には正社員と同日数を付与する。 （２）1週間の所定労働日数が4日以下で、1週間の所定労働時間が30時間未満の短時間労働者は、その日数に応じて年次有給休暇の日数を付与する。 ６．派遣社員について １）労働者派遣契約（派遣会社との契約） （１）従事する業務内容 （２）就業する事業所や所在地 （３）派遣先での指揮命令者 （４）派遣期間と就業日 （５）始業終業時刻と休憩時間 （６）完全衛生に関する事項 （７）派遣労働者からの苦情処理 （８）派遣契約解除に関する事項等を取り決める。 ２）派遣先責任者を選任 （１）労働者派遣に関する法律や派遣契約を関係者に通知 （２）「派遣先管理台帳」を作成 （３）派遣労働者からの苦情処理 （４）派遣元との連絡調整等を行う。 ３）派遣先管理台帳（派遣終了後3年間保存しなければならない。） （１）派遣元事業主の名称、営業所名、所在地等 （２）派遣労働者の就業開始日 （３）派遣労働者の就業日毎の始業終業時刻と休憩時刻 （４）従事した業務の種類 （５）苦情処理に関する事項等を記入する。 ４）派遣社員を使用する時の注意点 （１）派遣契約以外の業務を行わせない。 勤務時間や勤務日、勤務場所等を変更する場合は、契約内容の変更を行う。 （２）派遣先の都合で契約の途中解約はできない。 合理的な理由がある場合は、派遣元と協議して解約する。 （３）派遣先では派遣労働者を懲戒処分できない 業務上の指揮命令はできるが懲戒はできず、派遣元に履行責任を問うにとどまる。 合理的な理由（教育・指導で改善されない等）があれば、契約解除することが可能。 （４）派遣労働者の時間外・深夜・休日労働等に関しては原則として派遣元が定める。 派遣先は、派遣元の制限内であれば命じることができる。 （５）派遣先に対して履歴書の提出を求めることはできない。 派遣先は労働者の指名、面接、履歴書の提出を求めることはできない。 （それらを行うと、派遣先と労働者に雇用関係があるとされてしまうため。） （６）派遣期間の更新は派遣先と派遣元で行う。 派遣先と派遣労働者の間で、派遣契約の更新はできない。（雇用関係がないため。） ７．未成年者の雇用について １）労働基準法や民法での区分 ・満20歳未満：未成年 ・満18歳未満：年少者 ・満15歳未満：児童 ２）労働契約は未成年者本人と締結する。 但し、労働契約の際に父母等の同意が必要。 ３）賃金は未成年者本人に支払う。 未成年者でも賃金の直接払いの原則に従い、本人に支払う。 ４）年少者を雇用した場合、年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備えなければならない。 （住民票記載事項の証明書等） ５）年少者の時間外、深夜、休日労働は禁止 以下、深夜労働の禁止の例外 （１）満16歳以上の男性が、交替制によって労働する場合。 （２）交替制で労働する場合に、労働基準監督署長の許可を受けて、午後10時30分まで労働させる場合。 （３）農林業、畜産水産業、保健衛生業、または電話の事業 ６）児童は原則として雇用禁止（一部、労働基準監督署長の許可等により可能。） ８．高年齢者の雇用について １）定年制度は60歳を下回ることはできない。（高年齢者雇用安定法） ２）高年齢者の雇用には各種助成金や給付金がある。 （１）継続雇用定着促進助成金 65歳以上までの継続雇用制度（定年の引き上げや勤務延長等）を設けた事業主に支給。 （２）特定求職者雇用開発助成金 高齢者や障害者等を公共職業安定所の紹介により継続雇用する事業主に対して支給。 （３）高年齢雇用環境整備奨励金 高齢者の労働の便宜を図るために職場の改善を行う事業主に対して支給。 ９．外国人労働者の雇用について ＊不法就労でないかの確認（パスポートや外国人登録証明書で確認） １）就労が認められない在留資格 （１）文化活動（収入を伴わない学術・芸能活動又は日本の文化・技芸についての研究や修得） （２）短期滞在（観光・保養・スポーツ・親族訪問等を目的とする短期間滞在） （３）留学（大学や短大、専門学校の専門課程、高等専門学校において教育を受ける） （４）就学（高校、盲・聾学校、養護学校高等部、専修学校等で教育を受ける） （５）研修（公私の機関に受け入れられて行う技術、技能又は知識の修得） （６）家族滞在（日本に滞在する外国人の扶養を受ける配偶者又は子としての日常活動） ＊但し、留学や就学の場合、事前に地方入国管理局で資格外活動の許可を受ければ、1日4時間以内のアルバイトは可能。（週3日で1日8時間という許可を受けることも可能） ２）就労活動に制限のない在留資格 （１）永住者 法務大臣が永住を認める者 （２）日本人の配偶者等 日本人の配偶者もしくは民法817条の2の規定による特別養子又は日本人の子として出生した者 （３）永住者の配偶者等 永住者の資格で在留する者、平和条約関連国籍離脱者等入管特別法に定める特別永住者の配偶者や永住者等の子等 （４）定住者 法務大臣が特別の理由を考慮し、一定の在留期間を指定して居住を認める者 （５）平和条約関連国籍離偶者の子 日本国との平和条約に基づき日本の国籍を離脱した者等の出入国管理に関する特例法による者の子 ３）外国人雇用状況報告制度 外国人労働者を雇用する事業主は、毎年6月1日時点の外国人労働者の雇用に関する状況を管轄の公共職業安定所に報告しなければならない。 |
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