| 休日と休暇 | 関連リンク | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ＊法令は変更されることがありますので、必ずご確認ください。 １．休日と休暇の違い １）休日 労働する義務のない日。就業規則等であらかじめ定められている日（所定休日） ２）休暇 本来労働するべき日に、労働者の請求で労働義務を免除する日。（年次有給休暇、生理休暇等） ２．休日 就業規則等であらかじめ定められている休日を所定休日という。 所定休日には法定休日と法定外休日がある。 １）法定休日 労働基準法で定められた休日。 労働者に対して毎週1日以上または4週に4回以上休日を与えなければならない。 （１）毎週1日以上の休日の場合 何曜日でもよく週によって異なる曜日にすることも可能。 （２）4週に4回以上の休日の場合（変形休日制） ・特定の4週に4回の休日があればよい。（どの4週をとっても4回休日がなければならないわけではない。） ・変形休日制を実地する場合、その4週がどこから始まるかを特定するための起算日を就業規則等で明らかにしなければならない。 ・変形休日制の適用は特に業種の限定はない。一部の期間だけ変形休日制にすることも可能。 （３）法定休日に労働させる場合は、35％以上の割増賃金を支払わなければならない。 （三六協定の締結と労働基準監督署長への届出がなされていることが前提。） （４）法定休日に労働する休日労働は、時間外労働の時間数に含まれない。（休日割増賃金を支払うだけで、時間外割増賃金を支払う必要はない。） ２）法定外休日 所定休日の内、法定休日以外の使用者が自主的に与えた休日。 （週休2日制の法定休日でない休日や祝日、年末年始の休日、創立記念日等。） （１）法定外休日は無くても労働基準法に違反しない。 （２）法定外休日に労働させても割増賃金を支払う必要はない。（もちろん支払ってもよい。） （３）法定外休日が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えれば、時間外労働として25％以上の割増賃金を支払わなければならない。 ３）休日1日の単位 原則として休日は午前0時から午後12時までの暦日を休ませなければならない。 （単に連続した24時間の労働義務のない時間ではない。） ・例外 （１）8時間勤務の3交替制では、連続した24時間で休日と認められる。 （２）旅館のフロントや調理係等は連続30時間で休日と認められる。 ３．休暇 本来労働するべき日に、労働者の請求で労働義務を免除する日。（年次有給休暇、生理休暇等） 休暇には法定休暇と法定外休暇がある。 ＊休暇に関しては、もし突発的な事情で労働しても割増賃金の対象にはならない。 １）法定休暇 労働基準法の規定で必ず与えなければならない休暇。 ・年次有給休暇 ・生理日の就業が著しく困難な女子に対する休暇（いわゆる生理休暇） ・産前産後の休業（産前休業は6週間、産後休業は8週間） ・育児休業（満1歳未満の子供を養育する場合。男女は問わない。） ・介護休業（対象家族1人につき1回、期間は連続する3ヶ月まで） （１）労働者が休暇の取得時季を指定して請求すれば、使用者の承認が無くても成立する。 （使用者には時季変更権がある。） （２）休暇の取得理由を明示する必要はない （３）請求権の時効は2年 （４）年次有給休暇以外は無給でもよい。（もちろん支払ってもよい。） ２）法定外休暇 労働基準法の規定ではなく、就業規則等で事業場が独自に定めた休暇。 請求条件や請求権の時効、有給・無給等、独自に定めることができる。 ・慶弔休暇、リフレッシュ休暇、また病気療養・育児・介護等でも法定休暇を超える期間の休暇等 ４．振替休日と代休の違い １）振替休日 法定休日（週１回または4週に4回）に労働させる場合、休日労働とせず休日を振り替えて出勤日と変更すること。 （法定外休日は事業場の都合で自由に変更しても問題はない。） ＊振り替えた日が休日となるので、休日労働にならず割増賃金の支払の必要もない。 ＊年少者等でも振替休日を与えれば、もともとは法定休日であった日に労働させることも可能。 ・振替休日を行う要件 （１）就業規則に、休日の振り替えがあることを明記する。 （２）“事前に”労働者に対して、振替休日の日を具体的に特定する。 （３）少なくとも4週4日の法定休日を確保する。 ２）代休 休日に労働させる場合、事前に振り替える休みを特定せずに別の休みを与えるのは、振替休日とはならず代休となる。 ＊代休はあくまで恩恵的な措置にすぎない。労働した日は法定休日ですので休日労働となり割増賃金の支払が必要。 （１）振替休日のような、就業規則の記載や休日の特定、法定休日の確保等の必要はない。 （２）休日労働の割増賃金を支払っているので、代休は与えなくても問題ない。 （３）事後に代休を振替休日扱いにすることで、休日労働の割増賃金を支払わないようにすることはできない。 （あくまで、事前に替わりの休日を特定しはければ振替休日にはならない。） ５．年次有給休暇 年次有給休暇は、労働者が休暇を取得する前にあらかじめ取得する日を指定して請求することによって成立する。これは、休日ではなく労働すべき日を休暇にするもの。 １）年次有給休暇の取得要件 （１）6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した者 （２）1年6ヶ月以上継続勤務している場合、前年1年間に全労働日の8割以上出勤した者 （３）中途採用の場合、労働者毎に継続勤務の対象期間が異なり、事務処理が煩雑になるため、基準日を設けこの日を境に年度分けして起算日を統一することも可能。 ＊但し、基準日を設ける場合、継続勤務の期間を切り捨てることはできない。 例えば、4ヶ月でも6ヶ月、8ヶ月でも1年とする等。 （４）注意点 ・正社員だけではく、契約社員やパートタイマー等も含め全ての従業員が対象。 ・全労働日の8割未満の場合、翌年1年間の有給休暇を与える必要はない。 ・平成5年9月30日までに雇用された労働者に対する初年度の年次有給休暇の付与条件は1年以上の継続勤務であり、そこから1年毎に付与日数が増加する。 （平成5年10月1日から平成6年3月31日までに雇用された者の場合、一律4月1日に雇用されたものとして、その6ヶ月経過後から付与条件が統一された。） ○全労働日：就業規則や労働協約等で労働義務を課せる日 ・以下、年次有給休暇の出勤率（8割以上）計算時、出勤として扱うもの （１）業務上の負傷または疾病による療養のため休業した期間 （２）産前産後の休業期間 （３）育児・介護休業期間 （４）年次有給休暇の日 （５）使用者の責に帰すべき自由で休業した日や、正当な争議行為によって労働しなかった日 （６）その他、使用者が出勤としてみなすと定めた日 ２）年次有給休暇の日数 （１）1年間に付与する日数は、最低日数は10日で、最大20日。 （勤続期間が6ヶ月で最低10日、10年6ヶ月以上で最大20日） （２）勤続期間と所定労働日数に応じて1年間の付与日数は決まる。（比例付与） ・週の所定労働時間が30時間以上の労働者は、皆同数の年次有給休暇を与える。 ・週の所定労働時間が30時間未満の労働者は、労働日数に比例して決まる。 （３）年次有給休暇の日数一覧
（平成5年10月1日から平成6年3月31日までに雇用された者の場合、一律4月1日に雇用されたものとして、その6ヶ月経過後から付与条件が統一された。） ３）年次有給休暇の請求権 （１）請求権は2年（付与の翌年まで請求できる。） つまり、前年の年次有給休暇を20日全て繰り越している場合、年間の年次有給休暇は最大40日になる。 （２）労働基準法では、年次有給休暇の繰り越し分と新規付与分のどちらから使うかを定めていない。そのため、就業規則等にその取扱について明記しておくことが望ましい。 （民法の弁済充当の定めによれば、使用者が指定した場合は新規付与分から、使用者が指定しない場合には、労働者が指定すれば繰り越し分から充当することになる。） ４）使用者には時季変更権がある 時季変更権とは 年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないが、事業の正常な運営を妨げる場合は、取得を他の時季に変更することができる。 ・注意点 １）時季を変更できるのは、代替要因も確保できないような場合のみ。 ２）時季変更は可能だが、取得自体を拒否することはできない。 ３）使用者が時季変更権を行使する余裕のないような、直前の年次有給休暇の請求は認められない場合がある。 ５）年次有給休暇の計画的付与 年次有給休暇の取得率向上のため、使用者が各労働者の取得できる年次有給休暇の中で、5日を越える分について使用する日を指定して与えることができる。これを年次有給休暇の計画的付与という。 ＊労使協定の締結と、就業規則への記載と労働基準監督署長に届出なければならない。 ６）その他、注意点 （１）使用者は年次有給休暇の利用目的に干渉しない （２）使用者は、労働者の年次有給休暇取得による不利益な取扱は禁止 （３）年次有給休暇の買い上げはできない。 （４）退職者の年次有給休暇の請求は、時季変更権を行使して変更する時季がないため付与せざるを得ない。 （５）年次有給休暇に支払われる給与は平均賃金の額である。 ６．休業 １）休業手当 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中その労働者に、その平均賃金の60％以上の手当を支払わなければならない。 ２）産前休業・産後休業 （１）産前休業 出産する予定の女性労働者が請求した場合、6週間の産前休業を与えなければならない。 （双子以上を妊娠している多胎妊娠の場合は14週間） （２）産後休業 産後8週間は女性労働者を就業させることはできない。（産後休業は請求がなくても与えなければならない。） 但し、産後6週間を経過して、その女性労働者が希望し、医師の許可があれば就業させることができる。 （３）産前休業・産後休業について ・この期間の解雇は禁止。 ・使用者は賃金の支払義務はない。（もちろん支払ってもよい。） ・但し、健康保険法により、産前42日間・産後56日間を限度として標準報酬日額の60％に相当する出産手当金が支給される。 ３）育児休業・介護休業 （１）育児休業 満1歳未満の子を養育する労働者（男女を問わない）が請求した場合、育児休業を与えなければならない。 ＊雇用保険の被保険者には、育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金が支給される。 ○育児休業基本給付金 ・支給要件 満１歳未満の子を養育するために休業をしている雇用保険被扶養者が、原則としてその休業を開始した日前２年間に、賃金支払い基礎日数が１１日以上ある月が通算して12ヶ月以上あること。 ・支給額 支給対象期間（1ヶ月）当たり、原則として休業開始時賃金日額×支給日数の30％相当額 ○育児休業者職場復帰給付金 ・支給要件 育児休業給付の受給資格者が基本給付金を受けた後、その休業にかかる事業主に引き続き６か月間雇用されたことにより支給。 ・支給額 職場復帰後にまとめて、休業開始時賃金日額×育児休業基本給付金が支給された支給対象期間の支給日数の合計日数の10％相当額 （２）介護休業 要介護状態の対象家族を持つ労働者（男女を問わない）が請求した場合、介護休業を与えなければならない。対象家族1人につき1回で、休業期間は連続する3ヶ月まで。 ＊雇用保険の被保険者には、介護休業給付金が支給される。 ○介護休業給付金 ・支給要件 家族を介護するための休業をしている雇用保険被扶養者が、原則としてその介護休業開始した日前2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あること。 ・支給額 給付額は支給対象期間（1ヶ月）当たり、原則として休業開始時賃金日額×支給日数の40％相当額 （３）育児休業・介護休業について ・この期間の解雇は禁止。 ・使用者は賃金の支払義務はない。（もちろん支払ってもよい。） （参考URL：「雇用継続給付」） |
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