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＊法令は変更されることがありますので、必ずご確認ください。
（⇒参考URL：「厚生労働省」）
使用者の指揮監督下で、拘束を受けている時間。
（黙示の指示があるとみなされるようなものも労働時間となり得るので注意。）
つまり、就業時間の中で休憩時間を除いた時間。 |
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労働時間には、『法定労働時間』と『所定労働時間』がある。
原則として、1週間40時間以内で、1日8時間以内。
（1週46時間の特例や、変形労働時間、フレックスタイム制の場合は例外。） |
事業場で法定労働時間の範囲内で設定できる労働時間。
（法定労働時間を超えることはできない。） |
| 常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業のみが対象。 |
労働基準法でいう1日は原則として暦日で午前0時から午後12時まで。
但し、交代勤務制等で1回の勤務が暦上の2日にわたる場合は、始業時間の日付が労働日となる。 |
労働基準法でいう1週間は任意の7日間であり、1週間の始まりと終わりは事業場で定めることができる。
（就業規則や労使協定等で定める。）
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（１）6時間を超える労働時間に対して45分以上
（２）8時間を超える労働時間に対して60分以上
| ＊8時間以上何時間残業しても、特にそれ以上の休憩の規定は労働基準法にはない。 | |
| （拘束時間9時間で休憩1時間なら、8時間の法定労働時間を超えない。） |
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３）休憩時間は労働時間の途中に与えなければならない。 |
手待時間（客待ち等の待機時間）は労働時間であり、休憩時間にならない。
（たまたまかかってきた電話を取る程度であれば問題ないと思われる。） |
| 例えば、1時間の休憩を45分と15分に分ける等、複数回に分散してもよい。 |
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７）休憩は原則としては事業場の労働者全員に一斉に付与しなければならない。 |
（１）休憩の一斉付与が適用されない事業
・第 4号 旅客貨物の運送業
・第
8号 物品販売、配給、理容等の商業
・第
9号 金融、保険、案内、広告の事業
・第10号 映画・演劇、興業の事業
・第11号 郵便又は電気通信の事業
・第13号 治療、看護その他保健衛生の事業
・第14号 旅館、料理店等接客娯楽の事業
・第16号 官公署
（２）一斉に休憩を与えられない場合、労働基準監督署に申告し許可を受ける。
・交代制によって労働させる場合
・計器監視その他危険防止上必要な場合
・同一事業場内でも作業場を異にする場合で、業務の運営上必要な場合 |
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８）休憩時間は労働者に原則的に自由に利用させなければならない。 |
規律保持の上で必要な制限を加えることは、休憩の目的を害さない程度なら問題ない。
例えば、外出する際に許可を受けなければならない等の規則。 | |
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変形労働時間制には1ヶ月単位の変形労働時間制と1年単位の変形労働時間制がある。
（対象が限定されるが、非定型的変形労働時間もある。）
1ヶ月以内の一定の期間を平均して、1週間あたりの労働時間を40時間以下にすれば、特定の日や週に法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働させることができる。
（１）導入可能事業場の制限： 無い
（２）1日の労働時間の上限： 無い
（３）1週間の労働時間の上限： 無い
（４）就業規則への記載： 必要。
（５）労使協定の締結と届出： 不必要 |
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２）1年単位の変形労働時間制 （3ヶ月、6ヶ月単位等も可能） |
1年以内の一定の期間を平均して、1週間あたりの労働時間を40時間以下にすれば、特定の日や週に法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えも一定範囲内で労働させることができる。
（１）導入可能事業場の制限： 無い
（２）1日の労働時間の上限
（これを超えれば時間外労働となる。）
・対象期間3ヶ月以内の場合： 10時間
・対象期間3ヶ月超の場合： 9時間
（３）1週間の労働時間の上限
（これを超えれば時間外労働となる。）
・対象期間3ヶ月以内の場合： 52時間
・対象期間3ヶ月超の場合： 48時間
（４）就業規則への記載： 必要。
（５）労使協定の締結と届出： 必要 |
1週間の労働時間が40時間以内ならば、週毎に異なる勤務時間を設定でき、1日8時間以上労働させることができる。
（１）導入可能事業場の制限：
常時雇用する労働者が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店のみ
（２）1日の労働時間の上限： 10時間
（これを超えれば時間外労働となる。）
（３）1週間の労働時間の上限： 40時間
（これを超えれば時間外労働となる。）
（４）就業規則への記載：不必要。
（５）労使協定の締結と届出：必要 | |
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清算期と、その期間の所定労働時間、1日の標準となる労働時間を定め、1日の始業終業時刻や労働時間を労働者に自主的に決めさせる制度。
| 清算期間内の平均で、1週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲にする。 |
年次有給休暇を取った場合に労働時間を決定するためのもの。
単に時間を決めるだけ。
法定労働時間の範囲をあまり超えないように設定する。 |
（１）コアタイム：
原則として全労働者が揃う時間帯。
（２）フレキシブルタイム：
コアタイム前後の始業終業時間までの時間帯。
この時間内に各労働者が自主的に判断し出退勤をする。 |
| 1ヶ月の所定労働時間を超えた部分は賃金を支払わなければならない。 |
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６）不足した実労働時間は翌月に持ち越すこともできる。 |
1ヶ月の所定労働時間を不足した場合、以下の3種類の対応ができる。
（１）不足した時間を翌月に繰り越して労働させる
（２）不足時間分の賃金を減額する。
（３）一定の不足時間まで翌月に繰り越して、なお不足する時間分の賃金を減額する。 |
この労働協定は労働基準監督署に提出する必要はない。
但し、フレックスタイム制を規定した就業規則は提出する。 | |
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１）以下の者は、時間外や休日労働の制限の適用を受けない |
（１）管理監督者
（以下管理監督者として該当する要件）
・労務管理の決定に加わり、労務管理上の権限があって経営者と一体的立場にある。
・本人の業務を自由に裁量する権限があり、出退勤も規制されない。
・地位にふさわしい給与や役付手当が支払われている。
（２）機密事務を取り扱う者
本人の業務について裁量権があり、管理職並の待遇の場合。
（３）監視や継続的労働をする者で、労働基準監督署長の許可を受けた者
実労働より手待時間が多く、疲労や精神的負担が少ないため。
（４）農業及び畜産水産業に従事する者
天候や気象等に左右される労働のため。 |
（１）1日8時間、週40時間の法定労働時間の制限が無い。
（２）法定休日を週1回または4週4日以上与える必要が無い。
（３）休憩時間を与える義務が無い。
つまり、時間外や休日労働の割増賃金を支払う必要も無い。
| ＊但し、深夜労働の割増賃金の支払は必要、また年次有給休暇の付与も必要。 | | |
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・満20歳未満： 未成年
・満18歳未満： 年少者
・満15歳未満： 児童 |
以下、深夜労働の禁止の例外
（１）満16歳以上の男性が、交替制によって労働する場合。
（２）交替制で労働する場合に、労働基準監督署長の許可を受けて、午後10時30分まで労働させる場合。
（３）農林業、畜産水産業、保健衛生業、または電話の事業 |
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３）原則として年少者に変形労働時間とフレックスタイム制の適用はできない。 |
但し、満15歳以上の年少者の場合、1週間の労働時間が法定労働時間（40時間）を超えない範囲内ならば、その1週間内に1日の労働時間を4時間以内にすれば、他の日（1日に限らない）の労働時間を10時間まで延長できる。
| ＊年少者は時間外労働禁止なので、割増賃金を支払ってもそれ以上働かせることはできない。 | | |
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妊産婦（妊娠中または出産後1年を経過しない者）
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１）妊産婦が請求した場合、時間外、深夜、休日労働の禁止 |
| また、変形労働時間を採用していても、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働されることもできない。 |
生後満1年に達しない生児を育てる女性は、1日2回少なくとも30分ずつの育児時間を休憩時間のほかに請求できる。
（育児時間は無給でもよい。）
また、1日4時間以内の労働時間の場合、1日1回30分でよい。 |
| 女性労働者が母子保健法の規定による保健指導または健康診断を受けるために必要な時間を確保しなければならない。 |
下記の者の請求がある場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜労働（午後10時から午前5時）をさせることはできない。
（１）学校就学の始期に達するまでの子を養育する者
（２）要介護状態にある家族を介護する者 | |
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業務の遂行を労働者の裁量に委ねるタイプの仕事に対して、労働時間を算定するための制度。
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１）みなし労働時間制には、『事業場外労働』と『裁量労働』に関するみなし労働時間制がある |
（１）事業場外労働に関するみなし労働時間制
外勤のセールス事業や企画営業、取材等、事業場外での労働時間が長い仕事に適用。
以下のような場合は、適用されない
・グループでの事業場外労働で、その中に労働時間を管理する者がいる場合。
・事業場外での業務でも、携帯電話等で使用者の指示を受けながら労働している場合。
・事業場で当日の業務の指示を受け、その指示通り仕事をして事業場に戻る場合。 | |
（２）裁量労働に関するみなし労働時間制
| 研究開発や放送番組の企画等、業務の遂行を労働者の裁量に委ねる仕事に適用。 | |
（１）所定労働時間の労働をしたものとみなす場合
例えば、取引先に直行直帰しても所定労働時間働いたものとみなす。
（２）所定労働時間に加えて時間外労働をしたとみなす場合
通常、所定労働時間を超えて労働している場合、その業務に必要な時間まで労働したとみなす。 |
（１）みなし労働時間は、使用者が独自に定められる。
常態的に法定労働時間を超える場合は、労使協定を締結する。
（２）法定労働時間を超える、みなし労働時間制の労使協定は労働基準監督署長に届出なくてはならない。
（法定労働時間以下の場合は届出る必要はない。）
（３）みなし労働時間は一律に定めるだけでなく、商品別、担当地域別、月別等業務毎の実態に即して定めることができる。
| ＊みなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、当然事前に『三六協定』の締結が必要。 |
三六協定については
⇒「労働法の種類と用語」参照 | |
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