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＊法令は変更されることがありますので、必ずご確認ください。
（⇒参考URL：「厚生労働省」）
労働者の賃金や労働時間等の労働条件、職場の規律、及び労働者に適用される各種の定めを明文化したもの。
常時10人以上の労働者を雇用する事業場は、必ず就業規則を作成し、労働基準監督署長に届出る義務がある。 |
１）労働条件や職場規律を統一的・画一的に定め共通理解をすることにより、合理的で効率的な労務管理を行うことができる。
２）労働者一人ひとりが職場ルールを把握することによって、職場の秩序を良好に保つことが出できる。
３）無用なトラブルを予防し、安定した労使関係を築くことができる。
４）労働効率を高めることができ、会社の評価向上につながる。
＊事前に職場の規律を明確にしておくことは重要です。
その場その場での判断では、公正を欠くことになりトラブルや労務管理の非効率化の原因となります。
就業規則の作成義務のない事業場の場合でも作成しておくことをお勧めします。 | |
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常時10人以上の労働者を雇用する事業場は、必ず就業規則を作成し、労働基準監督署長に届出る義務がある。
＊注意事項
１）「労働者」とは正社員だけではなく、契約社員や、パートタイマー・アルバイトなども含む。
２）これは会社単位ではなく、工場や事業所等10人以上が働く複数の就業場所がある場合、その事業場毎に作成する義務がある。
（就業規則の届出は事業場毎に行うのが原則であるが、本社の就業規則と同一である場合は、本社を管轄している労働基準監督署長に一括して届出ることも可能。）
３）就業規則を変更した場合も、労働基準監督署長への届出が必要。
４）パートタイム等に、正社員とは異なる労働条件を定める場合は、特別な規程を設けるか、パートタイム向けの就業規則を別途作成しておく必要がある。 | |
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使用者は常時、就業規則を各作業場の見易い場所に掲示または備え付ける、あるいは文書として配布する等の方法で、労働者に周知させなければならない。
１）一般に、労働者に周知された時点で効力が発生するとされている。
２）周知されている就業規則を、労働者は知らないという理由で破ることはできない。
３）施工期日を定めて適用する場合も、あらかじめその内容を労働者に周知しておく必要がある。
| ＊判例では、施工期日を定めて適用するような場合も、労働者に有利になるものについては施工期日から遡って適用することが可能だが、不利になるものについては、遡って適用することは認められないとしている。
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１）法律や労働基準法の基準を下回る労働条件を就業規則で定めることはできない。
２）公序良俗（世間一般で重んじられている秩序や善良とされる風俗）に反することはできない。
３）労働協約に反した就業規則は無効である。
（但し、労働契約の内容が就業規則の基準を下回る場合、その基準を下回った労働協約の部分のみ逆に無効となる。）
○労働協約とは
労働者の過半数で組織する労働組合と使用者との間で合意した内容を書面化し、両当事者が署名又は記名捺印したもの。 |
＊労働基準法では、法令及び労働契約に抵触する就業規則について、労働基準監督署長が変更を命じることができるとしている。
＊また、労働者と締結する労働契約の条件が、就業規則の基準に達していない場合は、その該当部分は無効になる。
（例え、労働者が了解していたとしても） | |
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必ず記載しなければならない事項
（これの記載がないと就業規則として認められない。）
（１）労働条件
始業終業時刻、休憩時間、休日、休暇、時間外・休日の勤務、交代勤務の要領
| ＊休暇は年次有給休暇、産前産後休業、育児・介護休業の全てを記載する。 |
（２）賃金
賃金の決定・計算方法、支払方法、賃金の締切日、支払日、昇給の時期・条件
（３）退職
退職、解雇、定年等の労働契約の終了に関する事項
| ＊フレックスタイム制を導入する場合、始業終業の時刻は明記せず、労働者の決定に委ねる旨を明記する。 | |
制度があれば記載しなければならない事項
（１）臨時の賃金
退職金（適用される労働者の範囲、金額の計算法、支払方法等）、賞与、最低賃金
（２）福利厚生
給食、作業用品等の労働者負担費用、社宅、寮、住宅融資、社内預金等
（３）安全衛生
安全衛生に関する事項
（４）教育訓練
職業訓練に関する事項
（５）災害補償
災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項
（６）表彰制裁
表彰・制裁に関する事項
（７）人事
休職、異動、出向に関する事項
（８）その他
出退勤、就業中の遵守事項、その他 |
労働基準法の定めにはなくても独自に記載しようとする事項
（１）就業規則の目的、社是・社訓、経営理念
（２）就業規則の適用される労働者の範囲
（３）就業規則の効力の発生時期
（４）就業規則の改正手続き
（５）慶弔規定や貸与住宅、貸付金制度等の福利厚生に関する事項
（６）服務規律や社員としての心得
（７）就業規則文中の用語解説 |
就業規則が、あまりに長くなるようなら別規則として、賃金規程や退職金規程等を作成することができる。
別規程を作成できるのは、賃金、退職金、安全、衛生、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項のみ。
（他の事項については、就業規則の本則で大綱や要旨として記載をし、さらに具体的な委任規程を設けた上でならば、細則等の別規則を定めることができる。） | |
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１）少なくとも絶対的必要記載事項を網羅した就業規則を作成する。
２）労働者の意見を聞かなければならない。
・意見を聞く相手は、
（１）労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合
（２）上記に該当する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者
（この代表者は使用者の指名によらない、投票・挙手・回覧等の民主的な手続きで選ばれなければならない。）
＊これは、労働者に意見を述べる機会を与えるという趣旨であり、これに拘束されるわけではない。
労働者が就業規則の内容に反対であっても、届出ればその就業規則は有効となる。 |
３）労働組合または代表者は意見を書面にした意見書を作成する。
（労働者が事業主に提出するものなので、宛先は事業主宛とする。）
＊労働組合名、あるいは代表者の署名または記名捺印が必要。
＊特に意見がない場合も、「意見なし」と記入し作成する。 |
４）就業規則に意見書を添付し労働基準監督署長に届出る。
| ＊意見書の添付がない場合、就業規則は受理されない。 |
５）使用者は常時、就業規則を各作業場の見易い場所に掲示または備え付ける、あるいは文書として配布する等の方法で、労働者に周知させなければならない。 |
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労使協定には締結するだけで効力のあるものと、労働基準監督署長に届出なければ効力の認められないものとがある。
（１）労使協定とは
使用者と（労働者の過半数で組織された）労働組合と書面で締結する協定。
該当する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者と書面で協定する。
| ＊この代表者は使用者の指名によらない、投票・挙手・回覧等の民主的な手続きで選ばれなければならない。 |
（２）労使協定は事業場毎に締結する。
（３）労使協定は、就業規則や労働協約にように、労働契約の条件を無効にしたり引き上げたりする効果はない。 |
| 労使協定の必要な事項 |
労働基準監督署への届出 |
| 時間外・休日労働をさせる場合 |
必要 |
| 事業場外労働に関するみなし労働時間制 |
条件により必要（＊） |
| 裁量労働に関するみなし労働時間制 |
必要 |
| 1年単位の変形労働時間制 |
必要 |
| 1週間単位の変形労働時間制 |
必要 |
| フレックスタイム制 |
不要 |
| フレックスタイム制で時間外・休日労働させる場合 |
必要 |
| 年次有給休暇の計画的付与 |
不要 |
| 労働者の委託による社内預金 |
必要 |
| 賃金から費用を控除する場合 |
不要 |
| 育児休業制度からの適用除外者 |
不要 |
| 介護休業制度からの適用除外者 |
不要 |
| ＊労使協定で定めるみなし労働時間が法定労働時間以下の場合は、届出は不要。 | |
特に、時間外・休日労働に関して労働を可能にする協定を、俗に「三六協定」と呼ぶ。
（労働基準法第36条に基づく協定のため、一般的に三六協定と呼ばれる）
| ＊三六協定を締結しなければ時間外・休日労働をさせることはできない。 |
（１）延長することができる労働時間を協定する。
・延長限度時間数は１日の他少なくとも1週、1ヶ月、1年のどれかについて協定する必要がある。
・1日を超える一定期間については、起算日も協定する必要がある。
（２）労働させる休日を定める。
・法定休日で労働させることのできる休日を定める。
・一定期間について休日労働させることのできる回数を協定する。
・休日労働の際の始業及び終業時間は通常の労働日と異なってもよい。また、労働時間数の限度を協定するだけでもよい。
（３）三六協定の有効期間を定める。
・原則として有効期間は1年間。
| ＊但し、労働組合との労働協約がある場合、協約の有効期間と同じ3年間まで可能。 |
（４）労使の記名捺印
・協定届で、労使協定書を兼ねる場合、労働者代表の捺印も必要。
| ＊労使が記名捺印している協定書が別にあれば、それを添付すればよい。 | | |
| 就業規則を変更する場合も、作成するときと同様に労働者の意見を聞いて、変更部分を労働基準監督署長に届出る。 |
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パートタイマー等の短時間労働者に、正社員とは別に就業規則を作成することも可能。
・限定する範囲を明記する必要がある。
・短時間労働者の過半数を代表する者の意見を聞くよう努める。 |
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